近日，伯眾聯合收到了關于轉正評估和操作的咨詢，在實踐過程中，一些HR對于轉正中的流程和細節可能存在一些誤解；

因此伯眾聯合梳理了轉正操作中容易產生的誤區和規范的審批流程，供各位HR伙伴參考！

01 轉正操作的幾個誤區

1、轉正評估不及時

有的企業在試用期屆滿才進行轉正審批，或利用轉正審批拖延員工轉正的時間，借此達到繼續以試用期工資使用員工的目的。試用期屆滿時，企業沒有明確的操作的，員工其實是自動轉正。

企業的轉正審批是法律賦予企業對于不滿足錄用條件或工作能力不足的員工的篩選權利。但是如果企業將轉正審批時間拖延過長，以此為由延長員工試用期，導致員工無法按期轉正以及也無法獲得轉正后該有的正常待遇的，企業需對此承擔補差的法律責任。因此企業需要及時完成轉正審批工作。

案例

王某訴某科技公司支付試用期工資差額案（北京一中院發布“職場菜鳥”勞動爭議八大典型案例之七）中，該科技公司即在約定一年期的勞動合同的一個月試用期屆滿后，沒有及時為王某轉正，故此法院判決要求該科技公司按照轉正后的薪資待遇標準向王某補足試用期屆滿后的工資。

2、轉正評估定性化

對于員工在試用期期間不符合錄用條件的，企業必須提供有效的證明，沒有有效的證據證明，則不能解除勞動合同。

在實踐中主要看兩方面：

一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；

二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀地記錄和評價。

如果采用定性化的評價來判斷員工是否符合錄用條件是不可取的。如不能以員工工作不積極、無責任心等為依據判定員工不符合錄用條件，而是需要客觀事實依據與記錄。

案例

趙某與某預算公司勞動合同糾紛案（北京市勞動人事爭議仲裁委員會發布2014年度十大勞動爭議典型案例之四）案件中，預算公司在趙某的轉正審批中批注辦理意見為“不同意轉正，工作量不足，發揮作用不大，建議離職”。

但在正式發出的《解聘通知書》中，又以“試用期不符合錄用條件”為由解聘趙某。

故此，該仲裁委認為預算公司的解聘事由與審批內容不符，且未能舉證證明趙某不符合錄用條件。故此認定預算公司解聘違法，支持了趙某的仲裁請求。

3、延長試用期

試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，延長試用期實質上是勞動合同的變更。員工可以同意變更或不同意變更。如果要更改須取得員工的同意，否則延長試用期就是無效的。

也有一種說法認為同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此公司與員工之間簽訂了勞動合同已經對試用期做出了約定，就不得再以任何理由延長或者變更試用期。

在實操中，建議公司不要嘗試延長試用期，盡量在試用期內做好全面的員工考核，在試用期滿之前就確定是否轉正。

02 轉正審批流程

在轉正過程中需要手續的完備，手續的完備包含三個方面：

第一是轉正文書的齊備；

第二是審批及告知手續的完備；

第三是被考核人的確認。

第一步

HR需在新員工轉正期滿前（至少提前兩周）同用人部門討論該員工試用期的表現以及是否轉正；

之后對該員工開展轉正考核，進行轉正面談，如需述職或轉正考試，HR則需提前確定并告知員工述職/轉正考試的時間及需準備的材料；

最后，由HR匯總員工的轉正評估、面談情況及入職以來的績效考核情況。

第二步

員工需填寫《員工轉正申請表》，HR將匯總的轉正評估結果、績效考核情況、轉正申請提交部門負責人、公司負責人。

第三步

由直接上級、公司負責人進行轉正審批，審批通過后HR向員工本人發送《員工轉正通知書》，且員工須在《轉正通知書簽收表》簽字確認簽收。