公司約定“工資異議期”是不是真的有效呢，會面臨怎樣的風險呢？

伯眾聯合整理與分析了相關的實際案例和法律規定，供各位HR伙伴們參考。

Tips：更多精彩內容，持續更新~~~

什么是“工資異議期”？是否有效？

所謂約定“工資異議期”一般是指用人單位在其規章制度中規定或在與勞動者的勞動合同中約定在用人單位向員工發放工資后一定期限內，員工可對工資提出異議，若超過該異議期員工未提出任何異議，則默認員工對其發放的工資無任何異議，并視為放棄向公司追索工資的權利。在發生爭議后，用人單位常常以此為由認為可以免除其相應的責任。

但司法實踐中，用人單位的該項約定往往會被認定為無效，因此無可避免地承擔相應的責任。

該工資異議期之所以認定為無效，主要有以下幾個原因：

01 員工單純的沉默行為不能視為對工資的認可

法律依據：

《民法典》第一百四十條明確規定：“行為人可以明示或者默示做出意思表示，沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。”

員工在“工資異議期”內未提出異議的狀態既不屬于書面或口頭的方式作出的明示，也不屬于以自己的行為作出的默示，而是一種沉默，即既不表示同意，也不表示反對。

而現實中，員工未提出異議可能有多種情況，比如未收到到賬提醒，未發現工資減少，或者雖然不同意工資變動，但害怕提出異議后而工作不保。

因此，員工的沉默根據《民法典》的規定自然不能視為對工資認可的默示的承諾。

案例

在（2025）京03民終484號案件中，法院就認為：“某公司另主張姜某未于發放薪酬后三日內向公司提出異議，應視為其認可工資發放金額。但勞動者于勞動關系存續期間內對用人單位在人格、經濟、組織上具有從屬性，隸屬于用人單位并接受管理，故可能由于多種原因無法以書面方式及時向用人單位提出工資異議，此時并不能以單純的沉默行為認定勞動者對工資的認可。”

02 “工資異議期”違反了勞動仲裁時效的規定，限制了員工追索勞動報酬的權利

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定可知，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，且勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，仲裁時效應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，用人單位規定的“工資異議期”顯然較法律規定的內容限制了勞動者追索勞動報酬的權利，系某公司免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權利的行為，該規定應當視為無效。

綜上，“工資異議期”的約定是無效的，但用人單位仍可以通過人事流程的管理避免出現不必要的用工風險。

1、企業可以在工資發放后讓員工對工資進行書面的確認，表示其認可工資的發放。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

根據該規定可見，如企業已經與員工協商一致的情況下，且工資變動已經超過一個月，如發生爭議，企業是有被認定為有效變更的可能的。但特別提醒企業一定要保留充足的有關協商一致變更的證據。

另外，如對員工工資進行調整，一定要及時地訂立書面的變更協議，以避免所帶來的法律風險。