關聯企業一般是指企業之間存在直接或者間接控制關系或重大影響關系的企業。

關聯企業在現實中大量存在，HR們有的時候會遇到關聯企業交叉用工、連續用工的情況。

伯眾聯合整理了在關聯企業交叉用工過程中的一些常見情況，一起來學習吧！

01關聯企業交叉用工的勞動關系如何確定？

如果關聯企業存在交叉用工的情況，往往很難通過證據證明員工實際工作狀況的，那么，在司法實踐中的勞動關系一般按照如下原則確定：

(1)如果其中一家企業與員工訂立了勞動合同的，則按勞動合同確認勞動關系。

(2)如果未訂立勞動合同的，法院可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素。

而對于關聯企業存在交叉用工的情況的責任承擔，司法實踐中一般以如下方式處理：

       即在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位依法律規定或者當事人約定承擔連帶責任。

02關于關聯企業連續用工的工齡計算

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”同時，該條第二款還規定了用人單位及其關聯企業與該員工輪流訂立勞動合同的，屬于本條所述“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。

由此可見，員工在關聯企業之間連續用工，一般都會被認定為工齡連續計算，以保護勞動者的合法權益。

03關于關聯企業間規章制度是否能通用？

實踐中，關聯企業經常會出現通用規章制度的情況。但事實上，關聯企業間的規章制度并非能夠通用，特別提示用人單位注意如下問題，以免在雙方出現爭議時，用人單位因為缺乏制度依據而被認定為違法解除或承擔其他不利的法律后果。

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

因此，例如母公司制定的規章制度需要適用于子公司，除子公司需認可母公司的制度外，還需要以子公司的名義，向其全體員工或員工代表履行民主協商和公示、告知等法定程序，方可對子公司員工有效。

所以，提醒廣大HR避免因為規章制度存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。