勞動用工風險提示

《勞動合同法》規定，勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同所規定的義務，用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同；

如果用人單位違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同，需要向勞動者支付違法解除賠償金。

那么，如果用人單位在發出勞動合同解除通知后又后悔了怎么辦？此時要看該勞動合同解除通知是否送達至勞動者。

用人單位發出的勞動合同解除通知還未送達至勞動者的，用人單位及時發了撤回的通知，并且撤回的通知先于解除通知送達了勞動者的，則單方解除的行為還未生效，因此雙方勞動關系仍未解除。

在這種情況下，單位就不會存在違法解除勞動合同的用工風險。

但是，如果用人單位在向勞動者發出解除勞動合同的通知，并且勞動者也已經收到解除通知后發現可能涉及違法解除，或者解除時有未遵循法定程序的情況，想要撤銷其做出的解除勞動合同通知，那么就會涉及到解除勞動合同的通知能否撤銷的問題了。

※ 根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條之規定，用人單位是有權單方解除勞動合同，即僅憑用人單位一方的意思表示而無須得到勞動者的同意即可成立的單方法律行為，也就是民法上所說的“形成權”。

因此根據《民法典》第五百六十五條，用人單位在向勞動者發出解除勞動合同的通知，且勞動者已經收到時，雙方的勞動合同即已經解除。而解除權一旦行使就無法再通過單方的行為撤銷。

那么，如果用人單位確實在發出勞動合同解除通知并被勞動者接收后想要撤銷其解除決定的，該怎么辦呢？

解決建議：

建議用人單位與勞動者進行協商！

如勞動者愿意繼續履行勞動合同，雙方是仍然可以繼續履行的，不過用人單位一定要注意要與勞動者簽署有關繼續履行勞動合同的相關協議，在協議中明確雖然單位發出解除通知，但雙方自愿繼續履行之前所簽訂的勞動合同。

如果勞動者確實不愿意繼續履行，并且要求單位支付違法解除勞動合同賠償金的情況下，如果根據勞動仲裁或法院的審理認為用人單位確實存在違法解除的情況的，則大概率會支持勞動者的請求。

Tips

特別提示用人單位注意，在決定解除與勞動者的勞動合同時，一定要判斷解除勞動合同是否滿足以下兩個條件：

• 《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的情形；
• 公司的規章制度對勞動者的該等情形是否有明確規定，即有制度依據。

同時，解除的法定程序也不能忽視，例如“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將解除勞動合同的緣由、依據等通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”等。

另外，還特別提示用人單位注意，如果存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形，不得依照本法第四十條、第四十一條的規定與勞動者解除勞動合同的。